Embaucher un chirurgien-dentiste salarié dans son cabinet : avantages et inconvénients

Embaucher un chirurgien-dentiste salarié permet au titulaire de soigner plus de patients sans s'associer ni céder de patientèle. Le salarié exerce sous le conventionnement du titulaire, ce qui permet de recruter en zone non prioritaire. En contrepartie, le cabinet devient employeur : salaire et cotisations restent dus quand l'agenda n'est pas plein, et aucune convention collective n'encadre le contrat.

Cet article s'adresse au titulaire qui hésite entre un salarié et un collaborateur libéral. Si vous êtes praticien et envisagez le salariat, lisez plutôt notre guide Collaboration salariée en cabinet dentaire.

Ce que dit la règle

Un chirurgien-dentiste qui exerce à titre individuel peut s'attacher le concours d'un seul collaborateur, salarié ou libéral (article R4127-276 du Code de la santé publique). Au-delà, il faut une autorisation du conseil départemental de l'Ordre, accordée pour des motifs précis (article R4127-276-1) :

• besoins de santé publique ;
• afflux exceptionnel de population ;
• état de santé du titulaire ou d'un associé.

Le contrat de travail doit être écrit et communiqué au conseil départemental de l'Ordre dans le mois qui suit sa signature (article L4113-9). En 2022, le Conseil d'État a confirmé une sanction disciplinaire qui reposait notamment sur un contrat non communiqué à l'Ordre.

Les avantages pour le cabinet

Plus de soins, sans s'associer

Le salarié ajoute des plages de consultation et réduit les délais de rendez-vous, sans que le titulaire partage la propriété du cabinet ni les décisions de gestion. C'est une étape plus légère qu'une association, et réversible.

Une patientèle qui reste au cabinet

Un collaborateur libéral a le droit de se constituer une patientèle personnelle : c'est une condition de son statut, fixée par l'article 18 de la loi du 2 août 2005. Le salarié, lui, soigne les patients du cabinet. À son départ, la patientèle reste au cabinet, sous réserve du libre choix du praticien par les patients.

Une embauche possible en zone non prioritaire

Depuis le 1er janvier 2025, un nouveau conventionnement en zone non prioritaire n'est accordé qu'au départ d'un praticien conventionné : c'est la règle du « 1 pour 1 », détaillée dans notre article sur la régulation de l'installation des dentistes. Le collaborateur salarié n'est pas conventionné à titre individuel : il exerce sous le conventionnement du titulaire. L'Assurance Maladie précise donc que le titulaire peut recruter un salarié lorsqu'il ne parvient pas à remplacer un collaborateur libéral. En contrepartie, le départ du salarié ne libère pas de place.

Une organisation que vous maîtrisez

Le contrat de travail fixe les horaires, les jours de présence et les congés. Le planning du cabinet devient plus prévisible qu'avec un collaborateur libéral, qui organise lui-même son activité dans le cadre de son contrat.

Un poste qui attire certains candidats

Une partie des praticiens, souvent en début de carrière, recherche le salariat pour ses garanties : salaire régulier, congés payés, protection sociale du régime général, assurance chômage. Proposer un poste salarié élargit le vivier de candidats. Il peut aussi préparer une association ou une transmission du cabinet.

Les inconvénients et les risques

Un coût fixe, quelle que soit l'activité

Le salaire et les cotisations patronales sont dus même quand l'agenda du salarié n'est pas rempli. Avec un collaborateur libéral, la redevance suit les honoraires encaissés (voir les conditions du contrat de collaboration libérale). Avant d'embaucher, assurez-vous que la demande de soins suffira à occuper le poste dès les premiers mois.

Un contrat à construire entièrement

La convention collective des cabinets dentaires (IDCC 1619) couvre les assistants, secrétaires et autres salariés du cabinet. Elle exclut les chirurgiens-dentistes salariés, dont le contrat se négocie de gré à gré. La Cour de cassation l'a rappelé en 2020. Salaire, part variable, horaires, préavis, clause de non-concurrence et formation continue : tout doit donc être écrit dans le contrat. Le modèle de l'Ordre est un bon point de départ, et la plupart des clauses à vérifier dans un contrat de collaboration valent aussi pour un salarié.

Les obligations d'un employeur

Embaucher, c'est aussi :

• déclarer le salarié avant l'embauche ;
• établir la paie ;
• souscrire la complémentaire santé collective ;
• organiser le suivi de santé au travail ;
• respecter les règles du Code du travail en cas de rupture.

Un licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux et suivre une procédure. Il est plus encadré que la fin d'un contrat de collaboration libérale, qui se résilie selon le préavis prévu au contrat.

Une rémunération encadrée par la déontologie

Le salarié garde une indépendance professionnelle totale dans ses choix cliniques : l'employeur organise le travail, pas les traitements. Le code de déontologie interdit aussi une rémunération fondée sur des normes de productivité ou de rendement qui nuiraient à la qualité des soins. Une part variable liée à l'activité reste courante dans les offres, mais elle doit respecter ce principe. Faites relire la clause de rémunération par le conseil départemental avant la signature.

Un seul collaborateur sans autorisation

Si le cabinet a déjà un collaborateur libéral, embaucher un salarié suppose l'autorisation de l'Ordre. Selon l'Ordre, une collaboration salariée autorisée pour des besoins de santé publique doit prendre la forme d'un CDI. Une collaboration autorisée pour une durée limitée peut se faire en CDD, dans les conditions du Code du travail.

Salarié ou collaborateur libéral : le comparatif

• Lien avec le cabinet : contrat de travail pour le salarié ; contrat de collaboration, sans lien de subordination, pour le libéral.
• Rémunération : salaire (fixe, parfois avec une part variable) et cotisations patronales pour le salarié ; redevance versée au titulaire, proportionnelle aux honoraires, pour le libéral.
• Patientèle : celle du cabinet pour le salarié ; le libéral peut se constituer une patientèle personnelle.
• Conventionnement : sous celui du titulaire pour le salarié ; individuel pour le libéral, avec la règle du « 1 pour 1 » en zone non prioritaire.
• Fin du contrat : règles du Code du travail pour le salarié ; préavis prévu au contrat pour le libéral.
• Cadre de référence : Code du travail et contrat négocié, hors convention collective, pour le salarié ; loi du 2 août 2005 et contrat type de l'Ordre pour le libéral.

Simulez ce qui reste au cabinet

Saisissez les honoraires que le praticien recruté produira chaque mois, puis vos conditions. Les valeurs par défaut sont des exemples : 30 000 € d'honoraires, un salaire de 30 % des honoraires avec les congés payés en plus, 50 % des honoraires conservés par le collaborateur libéral. Les cotisations patronales sont calculées avec les taux 2026.

Avec ces valeurs, le salarié laisse un peu plus au cabinet que le collaborateur libéral : environ 950 € par mois, cotisations patronales (autour de 42 % du brut à ce niveau de salaire) et congés payés compris. L'écart s'inverse vite si vous accordez un minimum garanti et que l'activité est plus faible que prévu : testez plusieurs niveaux d'honoraires. Dans les deux cas, les frais de fonctionnement du cabinet restent à votre charge.

Nos conseils avant d'embaucher

1. Chiffrez le poste. Comparez le coût complet du salarié (salaire et cotisations) aux honoraires que ses plages peuvent produire, avec une marge pour la montée en charge.
2. Partez du contrat type de l'Ordre et soumettez votre projet au conseil départemental : il peut faire ses observations avant la signature.
3. Écrivez tout ce qu'aucune convention collective ne prévoit : rémunération, horaires, congés, préavis, non-concurrence, formation.
4. Vérifiez votre zone. En zone non prioritaire, le salariat peut être la seule voie pour renforcer l'équipe.
5. Vérifiez votre assurance. Votre responsabilité civile professionnelle doit couvrir l'activité d'un praticien salarié.

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Questions fréquentes

Un cabinet libéral peut-il embaucher un chirurgien-dentiste salarié ?

Oui. Un praticien exerçant seul peut employer un chirurgien-dentiste salarié, à condition de ne pas avoir d'autre collaborateur. Au-delà d'un collaborateur, il faut l'autorisation du conseil départemental de l'Ordre. Le contrat doit être communiqué à l'Ordre dans le mois.

Peut-on embaucher un dentiste salarié en zone non prioritaire ?

Oui. Le salarié exerce sous le conventionnement du titulaire et n'est pas soumis à la règle du « 1 pour 1 ». En contrepartie, son départ ne libère pas de place de conventionnement.

Quelle convention collective pour un chirurgien-dentiste salarié ?

Aucune. La convention collective des cabinets dentaires (IDCC 1619) exclut les chirurgiens-dentistes salariés d'un praticien libéral. Leur contrat est négocié directement avec le titulaire, dans le respect du Code du travail et du code de déontologie.

Peut-on fixer la rémunération d'un dentiste salarié en pourcentage de son activité ?

Une part variable est possible et courante. Mais le code de déontologie interdit une rémunération fondée sur des normes de productivité qui nuiraient à la qualité des soins ou à l'indépendance du praticien. Faites valider la clause par l'Ordre.